質問:
どうすればもっと積極的な強化を求めることができますか?
nurnachman
2012-04-11 01:51:29 UTC
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仕事でうまくやる気になっているのは、上司、同僚、顧客からの積極的な強化であることがわかりました。

スタートアップでの現在の仕事は非常に厳しいものです。上司には前向きな強化をする時間がなく、私はいつも予定より遅れているので、おそらく私はそれらを獲得していません。

一方、私も負の強化を受けません、ですから、私は自分のパフォーマンスが悪いとは感じていません。

他の人々は、上司に前向きな強化の必要性をどのように伝えてきましたか?

これが元の質問を反映していると思わない場合は、私の編集を自由にロールバックしてください。
上司と毎週/毎月1対1で、これについて話し合うためのフォーラムを提供する必要があります。
四 答え:
#1
+16
HLGEM
2012-04-11 03:10:58 UTC
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ポジティブなフィードバックもネガティブなフィードバックも与えない上司がいるのはイライラします。大学卒業後の最初の上司も同じで、文字通り彼の考えがわからなかったので、とても緊張しました。

恥ずかしがり屋で何も言えませんでしたが、自分でできる最善のことは、声を上げて、大丈夫かどうか尋ねることです。解雇される日まで誰も何も言わなかったので、大丈夫だと思っていた人々が悪いパフォーマンスで解雇されるのを見たことがあります。それで、最初に彼と約束をして、あなたがうまくやっていること、何が改善を必要としているかについて話し合い、必要ならば改善計画を作成してください。あなたがOKをしているのかどうかを確実に知ることは、前向きな強化を得るよりもはるかに重要です。

あなたはあなた自身のキャリアを所有しなければなりません。あなたがそれを求めない限り、他の誰もあなたに自動的にフィードバックを与えることはありません。内部昇進を求めて競争し、選出されない場合は、次の昇進に選出されるために何をする必要があるかを採用担当者に尋ねてください。人々はあなたが完璧だとあなたに言うつもりはないので、正直なフィードバックを求めるのは辛いです。しかし、問題を解決する唯一の方法は、問題が存在することを知ることであり、知るように求めることは、あなたが自分のキャリアに真剣であり、エントリーレベルを超えて改善したいことを上司に示します。

あなたの上司に正のフィードバックをする時間がないと思います(それを与えるのに文字通り数秒かかります)。彼が持っている可能性が高いのは、フィードバックが重要であるとは思わない傾向です。彼の基本的な性格を変えることはできないかもしれません。もしそうなら、この場所で1、2年後に先に進むことを考えて、よりコミュニケーションのとれた上司を探したいと思うかもしれません。他の人と彼の行動を見てください。彼は彼らにポジティブまたはネガティブな強化を与えますか?彼は良いパフォーマンスを期待するタイプかもしれません、そしてあなたが彼の期待を満たさない場合にのみ何も言うでしょう。これが事実である場合、あなたは彼があなたに怒鳴っていないとき、あなたはおそらく大丈夫です。

しかし、仕事の世界についての1つのことは、非常に少数のボスが多くの前向きな補強を与えるということです。したがって、ポジティブなフィードバックだけが必要な場合は、がっかりする準備をしてください。正のフィードバックは素晴らしく、私たちは皆それが好きですが、正直なところ、それはあなたがあまり改善して成長するのを助けません、それで他の、より痛みを伴う種類はあなたのキャリアの特に早い段階で探すのにはるかに良いものです。

あなたは自分のキャリアを所有していて、たくさんのポジティブなフィードバックが欲しいので、直接それを求めることができます。上司に送ってあなたの印象を改善してください)、またはあなたは自分の進歩を追跡し、賞賛を待たずに改善するために内部的に動機付けられるようになることができます。

前向きな方法で注目を集めるようなこともできます。上司がそれを認めなければならないほどあなたが良くなるようにあなた自身と交渉してください。つまり、期限を守り、バグを減らし、ドメイン知識を取得し、同僚を一歩超えて仕事を成し遂げることを意味します。あなたが頼りになる人として知られるようになると、アドバイスや助けを求めてあなたのところに来る人々は、あなたがどんな素晴らしい仲間であるかを具体的に教えてくれなくても、積極的な強化の必要性を満たします。彼らがあなたを専門的に尊重していること、そしてあなたが難しいことをし、他の人に助言することを信頼されていることを知ることは前向きです。しかし、そこにたどり着くのは簡単ではありません。キャリアの早い段階で、それまでのパフォーマンスを構築する必要があります。それを行うには、パフォーマンスを最高レベルに引き上げるために、ネガティブな補強を探します。自分がそのレベルでパフォーマンスしていることがわかったら、自分の才能と能力に自信があるため、他の人からの素敵な言葉の必要性は減ります。

とてもしっかりしています。私はあなたが仕事についてあなたが好きなことについて話すべきであり、あなたがいくつかのフィードバックを得たい理由はあなたが改善したいからだと付け加えます。マネージャーが頭から離れて何も考えられない場合は、改善して集中するために率先して取り組みたいことについていくつかのアイデアを考えてください-彼らはそれらのことを考えているかどうかについてあなたにフィードバックを与えるはずですスタートアップの成功にとって重要であり、貴重な情報を提供します。そもそも自分自身を向上させるために率先して取り組んでいるという事実は、ボリュームを物語っています。
#2
+6
bethlakshmi
2012-06-22 01:57:45 UTC
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不確かな職務遂行能力の特定の側面について積極的にフィードバックを求めることと、単に積極的な強化を求めることを区別したいと思います。

フィードバックを求める

懸念される可能性のあるパフォーマンスの領域について定期的に評価することは素晴らしいアイデアです。スケジュールが頻繁に遅れることが心配な場合は、他の全員も遅れている場合でも、上司と時間を取って、上司がこれに腹を立てているかどうかを尋ねるのは素晴らしいことです。

同様に座ってもらうこともできます。成長の機会と、その準備ができているかどうか、および/または従業員として成長する上でのギャップについて話し合う。

これらすべての場合において、重要なのは、正直なことを求めていることです。改善を目的とした評価。あなたは単に素晴らしく、上司がそう言うかもしれませんが、それは改善のポイントへの扉も開きます。

積極的な強化

公正なポイント-私たち全員それが必要。モチベーションと管理を抽象的に見ると(それはかなり明白です)、誰もが前向きな強化でより良くなります。そして、本当に十分なものは決してありません。

トリックは-あなたのマネージャーは、手渡される必要さえあります。全員が同じレベルの質の高い仕事をしているときに一人の従業員を称賛することは好意的であり、それは公平ではありません。せいぜい、彼が一人を賞賛し、他の人を無視することは、残りの人に意欲をそそるでしょう、最悪の場合、それは訴訟の理由です。

ですから、賞賛がまれであり、高く評価されている環境では、それはまれであり、誰にとっても高く評価されている必要があります。世界には賞賛を得るのが難しい上司がいます。

ささいなことを探してください

前向きな強化でも成長する人である私は、小さなことを探すことに正気を感じました-私の仲間の明らかな敬意(誰かが何かを言っているかどうかにかかわらず、あなたは彼らの目にそれを見ることができます)、私が誰かを助けることができることを知っています難しい質問ですが、時間の経過とともに自分のパフォーマンスの改善を測定して確認することができ、自分が他の人に正直で敬意を払っていることを自分で知っています-それはすべて良い日々の仕事になり、自分自身に気付かせることができます毎日それ。また、他の機会が良いことの兆候である可能性があることを探しています。興味深いトレーニングクラスの提案、興味深い課題、より多くの責任は、すべてあなたがチームの信頼できるメンバーであることの兆候です。

フィードバックを求める

上司はそれぞれ異なり、会社もそれぞれ異なります。ベースに触れるための毎週または隔週の会議は広く良いことと考えられていますが、必ずしも文化の一部であるとは限りません。 6か月ごとの大規模なステータスチェックとフィードバックセッションは、アメリカの知識労働者としてのキャリアにおいてかなり統一された基準です。しかし、どのようにそれを求めても、それがどのように提示されるかは、上司や企業の風土に大きく関係します。

これがどのように行われるかをオープンにしてください。頻度のガイドラインについて上司に尋ねてください-どのくらいの頻度でチェックインする必要がありますか、どのくらいの頻度で迷惑ですか?口頭ではない成功のいくつかの指標は何ですか?

#3
+4
Morons
2012-04-11 06:04:57 UTC
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正式なレビュー以外で全体的なパフォーマンスについて一般的な質問をすることは避けます。それはあなたを不安にさせるだけです。むしろ、実行した特定のタスクに関するフィードバックを求めてください。

ヘイ、ボス、私がまとめた新しいスプラッシュページへのコメントはありますか?何か変更はありますか?

この方法は、褒め言葉を求めて釣りをしているようには見えませんが、すべてが彼の利益のために彼の標準に達していることを保証しているだけです。

#4
+2
Michael Durrant
2012-06-21 18:55:03 UTC
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専門的に担当します。

上司との会議を毎週スケジュールします。修正してください。

毎回質問してください:

  • 何がうまくいっていますか?
  • 何がうまくいっていませんか?
  • 何を改善できますか?
  • 何を減らすべきですか?
  • 何をやめるべきですか?
  • 何をもっと減らすべきですか?
  • 何を始めればよいですか?

2分。質問ごと= 15分。投資。昼食時に行うことができます。

質問の固定リストは良い提案ですが、毎週はあまりにも頻繁だと思います。ほとんどの人のパフォーマンス/仕事の習慣は1週間であまり変わらないので、この会議は「先週と同じ」という答えがたくさんあり、非常に繰り返しになる可能性があります。たぶん毎月の方がいいでしょう。


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