質問:
チームをリードして批判をコラボレーションに変える方法
Lucas Kauffman
2012-04-11 02:18:52 UTC
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私が率いる人々の尊敬を得ている指定されたリーダーとして-これは私が以前に抱えていた問題です。強い意見を持つ他の潜在的なリーダーがいるプロジェクトに取り組むとき、他の人がより良い代替案を提供せずに解決策に批判することによってリーダーとしての私の権威に挑戦するという問題があります。

これを脱線させるにはどうすればよいですかより協調的でソリューションに焦点を合わせたチームを率いるための否定的で批判的な行動?

私はこの質問が好きですが、タイトルとの断絶が見られます。 **「リーダーシップを発揮する方法」**は、あなたの質問の内容があなたの意図とは反対であることを示す、コントロールの狂気のメッセージを出します。
三 答え:
#1
+10
Nicole
2012-04-11 02:36:09 UTC
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最高のリーダーシップの専門家の中には、リーダーシップは権力ではなく、サービス であると述べている人もいます。

これに直接答えることはできません。前提が間違っている気がします。私は彼らの行動が望ましくないはずだと信じる理由はありません。 たぶん彼らは不適切ではあるが、ただ助けようとしているのだろうか?たぶん、解決策は 間違っていますか?

ヒントをいくつか紹介します。

  • 批判のために意思決定に関するチームディスカッションが非生産的であることが問題である場合は、質問を開始します。

  • Great by Choice Good to Greatの著者であるJimCollinsは、質問と発言の比率を上げるようアドバイスしています。発言する回数の2倍の頻度で質問してみてください。事実は何ですか?なぜこの決定が最善であると結論付けたのですか?これは、 チームが決定を理解するのに役立ちます。

  • あなたが優れたリーダーである場合は、他の「リーダータイプ」を持つことがメリットになるはずです。 、 問題ない。たぶん彼らはただの悪党であり、あなたはそれを丁寧に置いています。ただし、問題を正しく診断していることを確認する必要があります。

  • リーダーシップとは、力を持っているが、ほとんど使用しないことです。それらを代わりに配置する必要はありません。彼らはあなたのチームです—あなたは彼らを構築する方法を理解する必要があります。

#2
+9
jefflunt
2012-04-11 02:34:01 UTC
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あなたが求めているのはリーダーシップではありません。それは、チームがどのように協力して最もよく協力できるかということです。これが発生するプロジェクトを主導するときは、代替案を求め、実際的な限界を人々に思い出させながら、議論を奨励します(たとえば、永遠に議論することはできません-ある時点で何かを提供する必要があります)。リードとして、最終決定を下す必要がありますが、人々を疎外したり、下に置いたりしてはなりません。

人々が忘れがちなもう1つの非常に重要なことは、決定が下された後のフォローアップだと思います。誰かが実装されなかった素晴らしいアイデアを持っていたかもしれませんし、あるいはあまり良くなくて考慮されなかったアイデアを持っていたかもしれません-どちらも絶対に大丈夫です。議論に最も力を入れている人々(彼らのアイデアが守られているかどうかにかかわらず)をフォローアップすると、彼らは一般的に問題を解決しようとすることに最も関心を持っていることがわかります。それらの人々を呼び戻し続けると(彼らのアイデアが最高ではないかもしれませんが)、将来の新しい問題についてはるかに多様な視点を得ることができます。これは、組織の創造的思考にとってはるかに価値があります。 「勝ち」と「負け」のアイデアを選ぶ。

「プロセスにほとんどまたはまったくエネルギーを投入していない人々はどうだろうか」と疑問に思うかもしれません。私もそれについては心配しません。声を上げても大歓迎であることを彼らが知っていることを確認してください。そうすれば、必要なときにいつでも声を上げることができます。

リーダーシップに関するものではないため、+ 1。それは物事を成し遂げることについてであり、リーダーシップについてそれを作ることはあなたが一緒に働く彼らの能力を信用しようとしているように感じます。あなたは*すべて*チームです。
#3
+3
user38
2012-04-11 02:35:55 UTC
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これは難しい問題です。

私はかつて製品開発のプロジェクトリーダーでした。新しいスタッフが加わって、最終的に私が製品の決定に責任を負うことを受け入れるのに苦労しました。

これはここで適用可能なシナリオだと思います-私はリーダーシップを主張してプロジェクトは崩壊からですが、私も彼の技術的なスキルに集中する必要がありました。問題の従業員は非常に才能がありましたが、残念ながら彼の行動はチームを混乱させていました。

これが私たちが試したことです。残念ながら、それらのすべてがあなたに関連しているわけではありません:

  • レビュー/完全なパターンを確立する。以前は、この従業員がタスクがいつ完了し、どのように要件を満たしているかを通知することを許可していましたが、この従業員に対するアプローチを微妙に変更し、彼がいつ終了したかを知らせてもらい、私たちがどこにいるかについて話しました結果が私たちの目標を達成したかどうか。
  • これに関連して、従業員が私たちの指示会議に出席し、私たちの要件を理解する機会を確保しました。
  • また、従業員と会って、彼らの才​​能は前向きなことでしたが、私たちにはビジネスニーズが最初に来たと説明しました。また、このチャットでは上記の会議が行われることを確立し、従業員がまだ見ていると感じ、全体像についてコメントできるようにしました。
  • 肯定的なフィードバックを増やしました。

要するに、私たちが行ったことは、以前よりも少し厳格で正式な管理チェーンの確立に着手することでした。部分的に、これは自己防衛でした。従業員は、私が間違った電話をかけると感じたため、私たちの指示に反して物事を変更していました。私たちはこれらを確認する必要がありました。しかし、その一方で、従業員が意思決定において発言権を持っているという印象、または少なくとも意思決定が特定の方法で行われた理由についての理解を深めようとしました。また、階層全体として従業員の能力を十分に認識していることを示すために、よくできた仕事を積極的にフィードバックしようとしました。



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