質問:
同僚に給与を互いに共有するように勧めるべきですか?
juan
2012-04-11 05:49:55 UTC
view on stackexchange narkive permalink

客観的に言えば、他の誰もが何を稼いでいるのかを誰もが知っていることから利益を得られない唯一の当事者(特に同様の立場の人々)は雇用主です。

それでも、それについては汚名があります。

誰かがあなたよりも稼いでいることを知っていると、嫉妬を引き起こす可能性がありますが、一方で、昇給を求めるときに議論をする可能性があります。

同僚が何を稼いでいるかを知ることの長所と短所は何ですか?作業環境に悪影響を及ぼしますか?メリットはありますか、それとも誰かが私よりも優れた交渉者であり、それについて心配する必要がないことを受け入れるべきですか?

これに関する回答をバックアップするために、**実際のデータ**を確認したいと思います...
私たち全員ではないでしょうか。しかし、そのような心理学の問題では、単純なデータよりも微妙な場合があります。物事を証明することはできますが、それを行うのは桁違いに難しく、さまざまな方法で行われます(「調査」よりも「論文」を考えてください)。
今日、私は来年のヘルスケアの選択肢についてプレゼンテーションをしていました。プレゼンターは、コストの一部について、「高そうに聞こえますが、平均給与がXドルの会社では、それほど大きくはありません。対処"。あごは部屋の周りに立ち寄りました。おそらくほとんどの人がXドルをはるかに下回っています。それはおそらくこれを行うための最良の方法ではありませんでした。
参照:[報酬、パフォーマンス評価、および支払い(上昇)についてオープンに話し合うチームの管理](http://workplace.stackexchange.com/questions/19146/managing-a-team-that-openly-discusses-compensations-performance -ratings-and-pa)と[なぜそのようなタブーを支払うことを議論しているのですか?どうすれば具体的な数字について人々に話してもらうことができますか?](http://workplace.stackexchange.com/questions/15397/why-is-discussing-pay-such-a-taboo-how-can-i-get-people -to-talk-about-concrete)
哲学的な観点から、私の答えはYES YESYESです。 (私のブログhttp://www.michael--martinez.com/how_to_reward_employees.htmlを参照してください)現実の観点から、明らかにあなたは雇用主を怒らせるでしょう。
@MonicaCellio,しかし、そのプレゼンターは「シニアレベル」の従業員ですか、それとも「ミドルレベル」の従業員ですか。もし彼が先輩だったら、とにかく彼がもっと高い給料をもらえると人々は思っていただろう。
@Pacerier詳細は今は覚えていませんが(コメントしてからしばらく経ちます)、プレゼンターはこのデータにアクセスできると思われる人事担当者であり、自分の経験から話す人ではなかったと思います。
嫉妬は、他の人が何をしているのかを人々が知った場合に起こります。それを止める方法はなく、職場への厳密な悪影響、imo。
嫉妬は、自分の職場内の所得の不平等に対する正当な対応の正しい言葉ですか?
6 答え:
#1
+48
jefflunt
2012-04-11 06:21:41 UTC
view on stackexchange narkive permalink

その理由:

給与などの透明性は、一般的に公平性を高めます。また、雇用主は、最高の交渉者、縁故主義、またはその他の潜在的に腐食性の慣行ではなく、給与を設定するためのより客観的な(そしてオープンな)正当化に基づいて給与を決定する必要があります。

これは、次のような環境で最適に機能します。パフォーマンスは非常に客観的であるか主観的です。たとえば、私の最初の仕事であるTaco Bellは、食材と量が記憶されていることを証明するテストに合格できれば、一定のボーナスを支払うことになります。その理由は、特定のレストランの場所がどれほど効率的であるかという割合が高いのは、従業員が毎回同じ方法で注文する食品をどれだけ迅速かつ正確に生産できるかに関係しているためです。この場合、雇用主と従業員の両方にとってのインセンティブが何であるかは明らかであり、したがって、どのような条件下で上司が効率の向上のために「自動」給与バンプを私に与えるのは簡単でした。

パフォーマンスがより主観的である場所では、給与を決定する方法のプロセスを持ち、そのプロセスをある程度のレベルで議論できるようにするだけで、公平感に貢献できます。協同組合として運営されている組織(従業員も会社を所有している)は、一般的に、全員のインセンティブが調整されている例です。

測定に焦点を当てたアプローチで行き過ぎているのは、あなたが他の従業員を除外して、一部の従業員にのみ動機付けとなるパフォーマンス数値にすべてを減らすという罠に陥る可能性があります。このようなアプローチは、文化、デザイン、顧客満足度など、会社とその従業員にとって価値のある他の要素ではなく、効率に焦点を当てる傾向があります。

特定の場合の正しいアプローチに関係なく、公平性が重要です。公平性に焦点を当てれば、嫉妬についてあまり心配することはできません。嫉妬深い人もいるかもしれませんが、彼らがいる場所から行きたい場所にたどり着くまでの道のりがはっきりしている限り(そして道がはっきりしているのはオールドボーイズクラブではありませんが、キスをしなければなりません不必要にたくさんのお尻)、そうすればいつでも嫉妬深い従業員をそのプロセスに戻すことができます。

まだ言っていないのであれば、(従業員にとって)マイナス面はないと思います。プロセスを開きます。雇用主が不公正になろうとしていない場合でも、存在する可能性のある不公正な慣行に光を当てるのに役立ちます。

それが機能しないことへの恐れについて:

私は透明性の仕事を見た。給料が上がるたびに滑りやすい坂道になるのではないか、従業員に不満を言うのはばかげていると思います。会社はいつでも「いいえ」と言うことができます。この場合の透明性は、主に客観的に測定できる給与を設定するための公正で合理的な基準のリストをまた公開しない場合にのみ失敗する傾向があります。

私もある従業員が、(同僚や上司全員の同意により)仕事が貧弱で、そこに長くいなかった、または生産性が低かった他の従業員よりも給与が大幅に少ないことに気付いた個人的な経験がありました。不幸なことに、低賃金の従業員に与えられたのは、「まあ、それは変わらないので、ここで交渉することは何もない」というものでした。

この状況を知ったのは、監督マネージャーが後で交代したときだけでした。この状況が原因ではありませんでしたが、これはプロセスから生まれたものの1つでした。その結果、同社は初任給と昇給給与を設定するためのよりオープンなプロセスを確立しました。個々の給与はまだ明らかにされていませんが、マネージャーは、従業員が自分の給与について話し合ったり(かなり避けられないことです)、上司に質問したりするときに、自分がしたことを人々に支払う「本当の」理由があることを確認しました。給与設定の基準と、従業員が給与を上げるために取ることができる直接的な行動について話し合うことができ、これらの問題をほぼ解決しました。

1つは非常に公開されており、もう1つは非公開です。 )この動作の例:

StackExchange自体は報酬決定戦略を公開しています(2015年12月の更新-このリンクは壊れていますが、これは一種のほぼ同等のものです)。 StackExchangeのサービスを使用しているという理由だけで宣伝しようとしているわけではありません。これらのサービスは、会社をよりオープンに運営するための最良の例の1つにすぎず、実際に報酬戦略を全世界に公開しています。

Ternary Software (現在は閉鎖されていますが、 Holocracy Oneの精神的な前身)にもオープンな給与戦略がありました。誰もが他の人の給料とそれに入る基準を知っていましたが、物事はこのように始まりませんでした。実際、よりオープンなシステムを制定した人々は、給与設定の基準を公表することでお金を問題にしないだけでなく、自分の基本給を下げ、(グループ合意に基づいて)両方の良さに基づいて報酬に再び焦点を合わせました会社の成功、そして従業員の長期的な成長とモチベーションのために。

その結果、グループは会社の人生と成功に何が重要かを決定し、必要に応じて従業員に給与を増やすための明確な指示を与えました(信じられないかもしれませんが、これは必ずしも従業員にとって最優先事項ではありません) )。従業員がより大きく、より良いことをしたとき、会社もより大きく、より良いことをしていました。そのため、明確なときに誰かにボーナスを与えるのは簡単で、収益に直接影響を与えました。

方法について

ここで、従業員に給与の共有を奨励する必要があるかどうかについて質問しました。秘密から透明への移行には時間がかかります。大騒ぎになり、全員に透明性への切り替えを促す明日は、頭を悩ませて混乱を招く可能性があります。おそらく良い考えではありません。なぜこれがうまくいかないのかについて想像できるすべての恐れを聞くことはほぼ確実です。

秘訣は、ゆっくりと進めることです。企業(および企業文化)が異なれば、このような移行を行うのにかかる時間も異なります(また、この移行を行わないことにした場合は、それでもかまいません)。だから、一度に一歩踏み出してください。たぶん小さな変更を提案します。たぶん、給与をゆっくりと公開し、四半期ごとにほんの一握りの変更を実装することについて話します。おそらく、報酬をどのように決定すべきかについての議論から始めて、アイデアを得始めます。はい、もちろん、「私は毎月5,000ドルの収益を会社にもたらしているので、その金額を正確に支払う必要があります」と言う人がいますが、これは非現実的で非現実的です。レベル、そしてそれはビジネスがどのように機能し、成長し、または改善するかではありません。持ち込んだお金を正確に稼ぎたい人は、独立した請負業者になる必要があります。ドアに持ち込んだ金額だけで生きて死ぬことができます。

ここで最も重要なことの1つは、この移行を計画しているときと同じように、どのようにいつこの移行を計画しているかについて透明性を保つことです。透明性に到達します。すべての企業文化は必然的に彼らの快適さのレベルが他の場所と少し異なると決定するでしょう、そして彼らがあなたが望むところに終わらないのは大丈夫です。これらのアイデアは多くの社会的規範に反しており、組織が採用することを決定した移行を行うには時間がかかります。

これを行うためのまったく異なる方法の1つは、単に一部のボーナスを発表することです。パフォーマンスメトリックを作成し、他の人がビジネスオーナーと協力して追加の段階的な変更を提案し、このプロセスの勢いがそれを導くようにします。

素晴らしい答え、私は完全に同意します。特に、*現在の職場環境*で従業員が給与について話していることが対立を引き起こす可能性があるとしても、それは職場の方針/環境の変更が適切であるという明確な兆候と見なすことができます。
@weronika-絶対に。あなたの職場が縁故主義と不公正な慣行でいっぱいであるとしても**今日**、それを明らかにしている間、短期的にはスキャンダルと痛みにつながる可能性があります(あなたは貴重な人々を失うかもしれません)、**修正**はすべてを作ります差額と配当を支払います。
経営陣は、従業員に給与レベルの正当化を義務付けていません。従業員がオープン性を望んでいるからといって、経営陣/所有者がそれを許可するわけではありません。
@mhoran_psprepそうすると、経営陣は不幸な従業員を手にすることになり、正当な理由があります。 「経営陣はXを実行/許可する義務はありません」と言うことは、職場で適切なポリシーXを奨励しようとすることを避ける良い理由ではありません。
@mhoran_psprep-それは明らかに真実です。法的な観点から、所有者は会社を「所有」し、適切と思われるリソースを使用できます。あなたはまた、経営陣が従業員に正当化を「負わない」ということも正しいです。これが、実際に機能する場所だけでなく、このようなポリシーを制定することによる潜在的なメリットの実例を含めた理由です。これが「決してうまくいかない」という考えに反する本当の証拠があると思います。
また、社会規範やタブーのためにお金について話したくない人もいることを認めます。しかし(そしてこれは私の個人的な意見です)私は秘密よりも公平を好みます。私はまた、従業員が必然的に他の人と公平にプレーすることを望まず、より高い賃金を要求する場所で働いてきましたが、オープンな環境では、オープンなルールセットに対してそのような賃金を正当化する必要があります。このような環境では、公平性を望まず、特別な待遇を期待する従業員は長続きしません。それは間違いなくビジネスを行う別の方法です-私はあなたにそれを与えます。
これは、給与が匿名で共有されている場合にのみ機能します。名前が付けられると、給与は給与ではなく人に関するものになります。したがって、校長が健全である間、練習は失敗します。
@Chad-名前が給与に関連付けられ、公共の消費のために共有されている政府機関は、これに反論しているようですが、これらの状況で行われている政府の仕事には、文化的期待の要因が確かにあります。
興味深いことに、SEpdfリンクが壊れています。
@DenisdeBernardy-うーん、ええ。彼らは自分のブログをWordPressから移行しましたか?これがものにリンクしている記事です:https://blog.stackoverflow.com/2011/07/how-much-should-you-pay-developers/-私はこれを私の答えの更新されたバージョンに追加しました。これはそうではない可能性があります何かを隠すための努力ではなく、元のリンクが2011年の時点で最新の情報を指しているという事実を反映しています。現在、ブログ投稿以外に同様の情報があると思われる最近のものは見つかりません。そのリンクが最初に登場したもの。
#2
+25
Tangurena
2012-04-11 09:55:54 UTC
view on stackexchange narkive permalink

多くの企業は、給与/賃金/福利厚生を解雇可能な犯罪と見なすという方針を書くことを好みます。全国労働関係委員会は、給与、賃金、福利厚生について NLRAのセクション7でカバーされる「組織化活動」として議論すること、およびそのような議論を禁止する会社の方針はセクション8に違反するため禁止されることを繰り返し主張しています。 NLRAの(一例は Handicabs、Inc。v。NLRB、95 F.3d 68です)。

誰かが私よりも優れた交渉者であり、それについて心配しないことを受け入れるべきですか?

これは通常、私がそれを受け入れて合理化する方法。しかし、私は男性であり、この種の合理化(他の誰かがより良い交渉者である)は、職場の男女賃金格差の鉱山分野にすぐにあなたを導くことができます。すべての女性が同じ仕事ですべての男性よりも収入が少ない場合、あなたの会社は高額な法的問題を抱えています。賃金情報を隠すことは、そのような法的問題を彼らが議論の余地があるところまで遅らせることができます。

作業環境に悪影響を及ぼしますか?

これは簡単に発生する可能性があります。私は、他の人よりもはるかに優れた交渉者である1人が、同じ仕事をした他の人々のほぼ2倍の収入を得ているオフィスで働いてきました。会社の方針では、低賃金の人々をスターネゴシエーターが行っていたものに到達させるために必要な種類の昇給が許可されていなかったため、それは多くの不平と敵意を引き起こしました。その場合、他の場所で仕事に行くのをやめることが、専門家の交渉担当者が行っていたものにさらに近づくことができる昇給を得る唯一の方法でした。私は自分の貧弱な交渉スキルが私が取り組む必要のある分野の1つであると特定しました。

それは発砲可能な犯罪であるだけでなく、ほとんどの企業はこれのためにあなたを解雇することを躊躇しません。従業員が他の従業員が何を作っているのかを実際に知っていれば、それは彼らにとって非常に高価であり、憎しみと不満をまきます。
@HLGEM-この回答は、少なくとも米国では、それを発砲可能な犯罪にすることは*違法*であると具体的に述べています。
そして、あなたがそれと戦うために労働弁護士を買う余裕があれば、それのために行きなさい。
@HLGEM:米国のほとんどの労働弁護士は、不測の事態に備えて訴訟を起こすと思います
@weronika-24の「RighttoWork」状態では、これは問題ではありません。正式には、「ここに法的な理由を挿入する」(または理由がない)ために手放されます。
@BryanHあなたは「随意雇用」を意味すると思います。 「労働権」はまったく別の概念です。それでも、随意雇用には州ごとに異なるいくつかの例外がある場合があります。これらの法律は複雑で、曖昧であり、判例法に大きく依存している可能性があるため、州について具体的な質問がある場合は、雇用弁護士に相談してください。
@weronika:とHLGEMは、具体的に(間接的ではありますが)ほとんどの企業が犯罪者であると述べています;-)
#3
+12
Michael Durrant
2012-06-19 17:12:06 UTC
view on stackexchange narkive permalink

私自身と数人の同僚の両方の個人的な経験から、約20年前にルールを購入しました。

「そこからは少し良いものが生まれ、多くの悪いものが生まれます。 "。

個人的な例も1つあります。私が最初に働き始めたとき(25年前)、最低賃​​金は1時間あたり5.95ドルでした。他の誰もがもっと増えていて、ほとんどの人は7ドルから8ドルでした。毎年の昇給が来たとき、誰もが0-4%を得ました...最低でも10%($ 5.95から$ 6.55)を得た人々を除いて。これを聞いたとき、私は非常に興奮し、かなりオープンで、それについて声を上げました...その結果、数人の既存の従業員(8ドルから9ドル)が10%の6.55ドルに引き上げられました。これは私にとって学習体験でした!

「メリットをリストする」、「デメリットをリストする」を介してこれにアプローチすると思います。
ほとんどの人は、後者はかなり長く、前者はかなり短い(または存在しない!)と感じています。

プログラマーのアルゴリズムを適用できないこのような問題はたくさんあります。これは、あまり有用なデータを生成しないため、通常は調査や統計には適さない、よりソフトな人間の問題です。想像してみてください。質問に言葉をかけ、正直な答えを得ようとします。

これに対する主な例外は、非営利団体、慈善団体、政府などであり、社内と公の両方で給与を公表しています。

メリットとデメリットをリストするための+1。後者は非常に長く、前者は `lim n-> 0`であることに注意してください。
#4
+3
parasietje
2014-02-14 18:39:20 UTC
view on stackexchange narkive permalink

コンテキスト:

給与は通常、「労災補償」という方程式の1つの要素にすぎません。その他は次のとおりです。

  • 会社に対するあなたの認識された価値
  • あなたが受け取るお金(あなたの給料)
  • あなたの利益;例えば「私は子供を学校に降ろして遅く到着します」
  • あなたの交渉スキルとあなた自身の要求
  • 利用可能な予算

会社に:

給与=価値-Ideal_Profit_for_company * negotiation_factor

あなたのために:

給与+メリット=努力

これはすべての人にとって平衡状態にあります。給与が低い場合は、需要が少ない、交渉スキルが低い、またはその他の多くのメリットがある可能性があります(「自転車で仕事をするのが大好きです!」)

さらに、会社には財務目標があるため、合計利益=価値-コストはプラス(できれば:高い)である必要があります。

即時効果:

給与を公然と伝えるとどうなりますか? (覚えておいてください:会社が給料に費やすことができる合計金額は同じままです)

  • 一部の人々は、彼らがより少ない賃金で同じ努力をしているのを見るでしょう。彼らは昇給を望んでいます(またはもっと悪いことに:仕事が減ります!)
  • 他の人の利益のために彼の給料を減らしたいと思う人は誰もいないでしょう。

つまり、基本的にあなたは対立があります。一部の人々は昇給を要求し、誰も昇給を要求しません。

長期的な利益:

あなたは何を達成したいですか?同一労働同一賃金?同一結果労働同一賃金?一部の人々があなたの給料の10倍を支払われることを受け入れても構わないと思いますか?一部の人々はあなたよりもはるかに多くの利益を受け取りますが、あなたと同等に支払われることを受け入れますか?

給与を上げても問題は解決しません。動作するのは、Valveで使用されているようなシステムです。ピアレビューされた給与です。彼らは可能な限り定量化された人の価値を推定しようとし、それに基づいて給与を計算します。それは機能しますが、非常に明るい人にのみ適用されます。そのため、Valveは非常に選択的に採用しています。

#5
+2
BryanH
2012-11-13 02:30:00 UTC
view on stackexchange narkive permalink

H-Eダブルホッケースティックいいえ

昇給を正当化する理由が校庭である場合、「B-b-でもフアンは私よりも大きな昇給をしました!」その後、終了します。荷物をまとめて出てください。会社の収益への貢献によって昇給を正当化できない場合は、a)会社の運営方法(ヒント:利益)が得られず、b)とにかくその昇給に値しない。

私の給料はあなたのビジネスではありません。どうして?私はがあなたよりも優れた交渉者だからです。そして、私はあなたよりも多くを作っているので、しっかりしたコーディングセッションの後で私がちょっと休憩しているのを見つけたとき、あなたはすぐに私が怠け者だと思い込み、最終的にはそれについて腹を立て始めます。

自問してみてください。これ:あなたが雇ったとき、あなたはあなたが満足した給料を手に入れましたか?

もしそうなら、それは他の人々が稼ぐものにどのような違いをもたらしますか?あなたはあなたの給料に満足しています!より高い給料から始めたい場合は、より良い交渉者になる方法を学びましょう。

そうでない場合、誰のせいですか?ファン?ボス?いいえ、それはあなた次第です。あなたは雇ったときにその給料に同意しました。より高い給与から始めたい場合は、より良い交渉者になる方法を学びましょう。

給与が開示されている会社では、逆効果であるため、私は決して働きません*。

*例外:政府の仕事には開示が必要です。

**実際の仕事をする**評価とは対照的に、交渉の席で数時間を公正な補償の基礎と見なす世界観の種類を完全に理解することはできません。
@Telastyn-会社を経営するほとんどの人が持っているもの。これらの人々はしばしばビジネスの人々であり、彼らがすることの大部分は、さまざまな種類の取引を交渉し、そのような取引でできるだけ少ない金額でできるだけ多くを得るようにすることです。彼らにとって、あなたに支払う金額は交渉するもう一つのことです。
@Telastyn-これは、米国を除くほとんどの世界でかなり一般的です。多くの国では、日常生活の一部として交渉が行われることが予想され(たとえば、市場に出かける)、その結果、両者はより幸せになります(win-win)。いつでもオプトアウトできます。車を購入して、提示された価格を選択してください。別のポイント:**交渉は給与だけではありません**。休暇、本、設備(コンピューター、椅子など)、在宅勤務、トレーニングはすべてテーブルの上にあります。保証された年次トレーニングと追加の1週間の休暇を取得することの特典は、15分の時間の価値がありますか?
@bryanh-交渉することは1つです。しかし、私はあなたの答えを読んで、他の人が同じ質の仕事をするために同じ金額を稼ぎたいと思うかもしれないので、給与情報は決して公開されるべきではないと言いました。あなたは、良い交渉者は良い報酬を得るべきだと主張しているのではなく、あなたの仕事の相対的な質に関係なく、貧しい交渉者は悪い報酬を得るべきだと主張しています。
@Telastyn-私はそれについてまったく主張していません。私は他の人が何を作るかは気にしません。報酬を分かち合うことには、まったくメリットはないと言っています。
#6
+1
mart
2014-02-14 19:03:24 UTC
view on stackexchange narkive permalink

私は少し違う角度から質問を見ようとしています。私が知っているほとんどすべてのブルーカラー労働者は、実際に毎月の数字を比較して話し合うという点で、同僚の間で自由に給与について話し合っています。私が知っている(代表的ではない)人々のサンプルは、彼らがより良い賃金や条件を交渉する際にしばしばお互いをサポートしていると説明しています。これはすべて大企業で行われていることを付け加えなければなりません。彼らは労働時間や賃金表などを非常に正式に処理します。これらの設定では、労働者は明らかに給与の機密性の欠如から利益を得ています。

多くのブルーカラー労働者は、純粋な年功序列/役職システムを採用しています。たとえば、会社と入社時期、給与等級を知っている人なら誰でも、特にユニオンショップでの給与を知っています。私は、賃金表があまり構造化されておらず、スキルの交換が少ない人々のために、これが意味を持たないものを提出します。ここにいる私たちの多く(ほとんど?)は標準コンポーネントではありません。


このQ&Aは英語から自動的に翻訳されました。オリジナルのコンテンツはstackexchangeで入手できます。これは、配布されているcc by-sa 3.0ライセンスに感謝します。
Loading...