あなたは好きなものを求めることができます。あなたはそれを理解するかもしれません-通常、「最悪のシナリオ」は彼らが「いいえ。そして、あなたも解雇されます」と言うことですが、それが終わりだと思うようには聞こえません世界なので、質問することのマイナス面はほとんどありません。

ただし、1か月の休暇が本当にあなたが望むものであるかどうかは疑問です。私が見ているように：

• あなたは仕事で非常にプレッシャーにさらされ、辞めたいと思っています。
• あなたはこれについて上司に話しました、そして彼らは「あなたは「素晴らしい。昇給する」が、実際には問題を解決するために何もしなかった。
• 2週間後、問題はまだ残っており、当然のことながらあなたはまだ仕事にかなりひどい思いをします。

1か月の休暇を取ると、何か変わったことはありますか？あなたが戻ってきたとき、物事は何か違うのでしょうか？そうでない場合は、問題を修正するのではなく、延期しているだけです。

私は別の方法を取ります-あなたは休暇が必要なように聞こえますが、あなたが得るときに仕事がそこにあり、あなたはすぐに再び摩耗するので、それは長期的にはあまり効果がありません。

この状況を修正する必要があります。あなた。

上司のところに行ったとき、「やあ、働き過ぎだし、やる気がなくなって、先に進むことを考えている」と言ったようです。彼らはこれを聞いて、「この人は良い仕事をしているが、上昇は彼らにモチベーションを与えるかもしれない」。

あなたがする必要があるのは計画を立てることです。他の人が必要だと思う場合は、自分の仕事のために行ったすべての作業をリストした文書を作成してください。さらに重要なことは、あなたがしなければならないすべての仕事をリストアップすることですが、時間がありません。そのすべての作業が、単独で達成できるよりも会社にどのように多くの価値をもたらすかを説明します。

これは、自分の責任の半分を他の誰かに分割する必要があることに気付いたときに私が従ったプロセスです。即座の結果は、私がそれらの責任に優先順位を付け直すことができ、より多くの時間とより少ないストレスを与えることができたということでした。 2つ目の結果は、私の役割の中核とは見なされなかったすべてのことを処理するために新しいスタッフが採用されたことです。

ですから、上司にもう一度会いに行くときは、実際の結果を考えてください。必要なのは、計画を提示することです。

無給で1ヶ月の休暇を申請することができます。あなたはおそらく断られ、根本的な問題を解決できないかもしれません。

1か月は長い時間であり、あなたはあなたの役割の主要なスタッフであるように思われるので、誰かがそうするので非常に混乱しますあなたの役割をカバーする必要があります。おそらく、より建設的なのは（辞めたくないと仮定して）、職務の削減や他のスタッフがあなたを支援するように圧力をかけ続けることです。

役割が大きくなりすぎると、このような問題を回避するために他の誰かとの責任。したがって、自分の役割が複数の人の仕事であると感じた場合は、それを知らせてください。経営陣と会い、作業負荷を軽減するために何ができるかを考え出し、支援してくれる人が必要であることを提案します。

1か月の休暇を取ることは、この質問者の特定の問題に対する最善の解決策ではない可能性があることには同意しますが、「1か月の無給休暇を求めることはできますか？」という実際の質問にも答える価値があると思います。

これには次の用語があります：有給休暇、多くの場合「LWOP」と短縮されます。

人事部門を持つ大企業は、正式なLWOPポリシーを採用する必要があります。 、または、ポリシーを持たないというポリシーがあります。 LWOPに関する会社の方針を尋ねても害はありません。

標準的な定義は、この全米商工会議所の「人事担当者」ページに記載されています。アメリカのページですが、ポリシーは私の最後のイギリスの雇用主が使用した基本的な用語と同じであるため、かなり標準的であるように見えます：

無給休暇（LWOP）は、従業員によって要求された無給のステータスでの承認された一時的な休職です。この用語は、一時停止、一時解雇、休暇が承認されていない欠勤、または従業員が残業代で補償される時間または日の無給のステータスには適用されません。

延長LWOP は30暦日を超えるLWOPの期間です。

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LWOPの承認は管理上の裁量の問題であり、従業員が要求することはできません。 、[3つの軍事および家族関連の米国固有の例外]

を除いて、ただし、これは承認の場合であることに注意してください。何らかの申請プロセスを経ることを期待する必要があります。おそらく、この休暇が必要な理由の説明が含まれている可能性があります。

実際の例を1つ挙げると、以前の雇用主のLWOPポリシーは次のようなものでした。

• 上司の承認が必要でした。標準（<30日）、および一時的な交換かどうかについてのHRとの会話を含む、延長された（>30日）食物連鎖の上位からの承認ntが必要でした
• どのくらいの通知を行う必要があるかについての公式がありました。要求された日数の約2倍だったと思いますが、予期しない緊急事態が発生した場合は例外となる可能性があります
• LWOPの延長については、ビジネス上の正当性を示すことが期待されていました（ 「これは家族の緊急事態のためであり、休暇なしで辞任する必要があります」）

明らかにそれはほんの一例であり、雇用主の方針はさまざまです。私のチームの人々は、赤ちゃんを海外の親戚に連れて行く、新婚旅行、チャレンジを通じて家族をサポートするなどの目的で標準のLWOPを使用しましたが、私の雇用主はかなり家族に優しいので、他の雇用主がそのようなことをどれほどうまく扱うかわかりませんリクエスト。